- Strukturierte Interviews erreichen in der Neuauswertung von Sackett u. a. (2022) die höchste mittlere Validität der untersuchten Einzelverfahren (0,42).
- Struktur bedeutet: gleiche, anforderungsbezogene Fragen für alle und eine vorab beschriebene Bewertungsskala.
- Mit Tabelle der Beispielfragen, Bewertungsskala und Ablauf für 45–60 Minuten.
Was ist ein strukturiertes Interview?
Ein strukturiertes Interview ist ein Bewerbungsgespräch, bei dem alle Kandidatinnen und Kandidaten für eine Stelle dieselben, vorab festgelegten Kernfragen beantworten. Die Fragen leiten sich aus den Anforderungen der Stelle ab, und jede Antwort wird direkt auf einer festen Skala bewertet. Das Gegenstück ist das freie oder unstrukturierte Gespräch, in dem sich Fragen spontan aus dem Gesprächsverlauf ergeben.
Struktur heißt dabei nicht, dass das Gespräch steif wird. Begrüßung, Vorstellung des Betriebs und Fragen der Bewerbenden bleiben persönlich. Standardisiert sind nur die Teile, auf denen die Entscheidung beruht.
Was die Forschung sagt
Lange galt die Übersichtsarbeit von Schmidt und Hunter (1998) als Standard. Sackett, Zhang, Berry und Lievens haben die zugrunde liegenden Metaanalysen 2022 neu berechnet und dabei eine systematische Überkorrektur korrigiert. Ergebnis: Viele Verfahren sagen spätere Arbeitsleistung schwächer vorher als früher angenommen – das strukturierte Interview landet aber mit einer mittleren Validität von 0,42 an der Spitze der untersuchten Einzelverfahren.
| Verfahren | Validität laut Sackett u. a. (2022) | Frühere Schätzung (Schmidt & Hunter, 1998) |
|---|---|---|
| Strukturiertes Interview | 0,42 | 0,51 |
| Arbeitsprobe | 0,33 | 0,54 |
| Test allgemeiner kognitiver Fähigkeiten | 0,31 | 0,51 |
Validität = Zusammenhang (Korrelation) zwischen Verfahrensergebnis und späterer Arbeitsleistung; 0 = kein Zusammenhang, 1 = perfekte Vorhersage.
Zwei Dinge folgen daraus für die Praxis: Erstens lohnt sich Struktur – kein anderes gängiges Einzelverfahren schneidet besser ab. Zweitens ist auch das beste Verfahren keine Garantie. Die Streuung ist groß, und ein gut gemachtes Interview profitiert von einer Ergänzung, etwa einer kurzen Arbeitsprobe.
Die fünf Elemente der Struktur
- Anforderungsanalyse: Welche drei bis fünf Fähigkeiten entscheiden in dieser Stelle über Erfolg? Fragen Sie dafür Führungskraft und erfahrene Kolleginnen: „Woran merken wir nach sechs Monaten, dass die Einstellung richtig war?“
- Gleiche Kernfragen für alle: Pro Anforderung ein bis zwei Fragen, in gleicher Reihenfolge und gleichem Wortlaut.
- Verhaltensbezogene und situative Fragen: Verhaltensbezogene Fragen zielen auf echte Erfahrungen („Erzählen Sie von einer Situation, in der …“), situative auf ein realistisches Szenario („Stellen Sie sich vor, …“).
- Verankerte Bewertungsskala: Für jede Frage ist vorab beschrieben, wie eine schwache, mittlere und starke Antwort aussieht.
- Unabhängige Bewertung: Wer mit mehreren Personen interviewt, bewertet zuerst allein und bespricht erst danach die Ergebnisse. So beeinflusst die lauteste Meinung nicht alle anderen.
Beispielfragen für typische Anforderungen
| Anforderung | Beispielfrage | Eine starke Antwort zeigt … |
|---|---|---|
| Kundenorientierung | Erzählen Sie von einem Kunden, der mit Ihrer Arbeit unzufrieden war. Was haben Sie getan? | zuhören, Verantwortung übernehmen, konkrete Lösung, Nachfassen |
| Zuverlässigkeit | Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine Zusage nicht einhalten konnten. Wie sind Sie vorgegangen? | frühzeitige Information, Alternativen, Lernen daraus |
| Teamarbeit | Wann gab es zuletzt Streit im Team, und welche Rolle hatten Sie dabei? | eigene Anteile benennen, sachliche Klärung, Ergebnis |
| Belastbarkeit | Stellen Sie sich vor, zwei Kollegen fallen aus und drei dringende Aufgaben kommen gleichzeitig. Wie gehen Sie vor? | Prioritäten nach Dringlichkeit und Wirkung, Rücksprache, Ruhe |
| Lernbereitschaft | Was haben Sie sich zuletzt selbst beigebracht, und warum? | Eigeninitiative, konkretes Vorgehen, Anwendung im Alltag |
So sieht eine Bewertungsskala aus
Beispiel für die Frage zur Kundenorientierung, Skala von 1 bis 5:
- 1 – schwach: Schiebt die Schuld auf den Kunden oder Kollegen, keine eigene Handlung erkennbar.
- 3 – solide: Hat das Problem gelöst, beschreibt aber wenig, wie der Kunde einbezogen wurde.
- 5 – stark: Hat zugehört, Verantwortung übernommen, eine Lösung umgesetzt und nachgefragt, ob der Kunde zufrieden ist.
Notieren Sie Stichworte zur Antwort direkt während des Gesprächs und vergeben Sie die Punkte unmittelbar danach – nicht erst am Ende des Tages.
Ablauf in 45 bis 60 Minuten
- Ankommen (5 Min.): Begrüßung, Ablauf erklären, ankündigen, dass Sie mitschreiben.
- Betrieb und Stelle (10 Min.): Ehrlich, auch mit den Herausforderungen der Stelle. Falsche Erwartungen sind laut Haufe-Studie der häufigste Grund für Frühfluktuation.
- Kernfragen (25–30 Min.): Ihre fünf bis acht strukturierten Fragen.
- Fragen der Bewerbenden (10 Min.): Die Qualität dieser Fragen ist selbst ein guter Hinweis.
- Nächste Schritte (5 Min.): Nennen Sie einen konkreten Termin für Ihre Rückmeldung – und halten Sie ihn ein.
Häufige Fehler – und was erlaubt ist
- Halo-Effekt: Ein starkes Merkmal überstrahlt alles andere. Gegenmittel: jede Frage einzeln bewerten.
- Ähnlichkeitsfehler: Wer uns ähnlich ist, wirkt kompetenter. Gegenmittel: Bewertung nur anhand der Skala.
- Erster Eindruck: Die Entscheidung fällt in den ersten Minuten, der Rest bestätigt sie nur. Gegenmittel: Punkte erst nach den Kernfragen vergeben.
- Unzulässige Fragen: Fragen etwa nach Schwangerschaft, Familienplanung, Religion oder sexueller Orientierung sind im Bewerbungsgespräch grundsätzlich tabu. Das AGG verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Anforderungsbezogene, für alle gleiche Fragen helfen, hier sauber zu bleiben.
Wer seine Eignungsbeurteilung grundsätzlich professionalisieren will, findet in der DIN 33430 einen anerkannten Qualitätsstandard für berufsbezogene Eignungsdiagnostik – von der Anforderungsanalyse bis zur Entscheidung.
Häufige Fragen
Wie viele Fragen hat ein strukturiertes Interview?
Für ein Gespräch von 45 bis 60 Minuten reichen fünf bis acht Kernfragen, ein bis zwei pro Anforderung. Mehr Fragen führen meist zu oberflächlicheren Antworten.
Darf ich im strukturierten Interview nachfragen?
Ja. Nachfragen wie „Was genau haben Sie getan?“ oder „Wie ging es aus?“ sind sogar wichtig, um konkrete Beispiele zu bekommen. Sie sollten nur bei allen Kandidaten ähnlich eingesetzt werden.
Lohnt sich das auch bei nur einer offenen Stelle?
Ja. Der Leitfaden ist in ein bis zwei Stunden erstellt und lässt sich für künftige Besetzungen derselben Stelle wiederverwenden.
Quellen
- Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2022): Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology
- Schmidt & Hunter (1998): The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274
- Haufe: Onboarding-Studie 2023 (775 Befragte)
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- DIN 33430:2016-07 – Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik
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